如何打造一流的公司？一流的人一流的产品一流的服务！

Google是举世公认的出色企业，公司的发展始终备受注视。有一次，记者问Google的*席履行官施密特，将来公司的成长瓶颈是什么？施密特不假考虑地答复：“我们能不可以持续找到世界**的人才。”

对Google来说，人才是公司真正的“中心财产”。公司深信：**的人雇佣**的人，二流的人雇佣三流的人；因而，当一个步队雇佣**个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难懂得，为何在Google，每一个*理者*主要的一件事就是招聘。

为了应聘到真正**的人才，公司强烈员工推举本人意识的高手加入；对这样的高手，公司老是无比热情十分真挚地招待。当Google*初得悉有意参加时，一位**副总裁即时发邮件给他：“随时打电话给我，一礼拜七天，**二十四小时，任何时光都行！”李开复与公司洽商时，为了李开复的便利，公司特地抉择了一个高尔夫球场作为谈话场合。而李开复，后来成了Google的寰球副总裁兼中国区总裁。

除了内部员工的推荐，Google还鼎力从外部提拔人才。为了给每一个应聘者公正的机遇，Google设计了一套严格、精细、同一的面试流程。

假设Google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着部署正式面试。

面试中，简直所有的应聘者都要接收不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写异常具体的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需谨严、客观而公平，因为他（她）的口试技巧也会被打分跟评估的……当所有反馈信息都收集好后，“招聘小组”的成员会审查对于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行探讨。

*后，“招聘小组”筛选出来的***的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用职员发出录用通知单，而这样的告诉单可能不足百份。接到通知后，应聘者能够决议自己从哪一个月开端工作，公司则会把那些*合适的人调配给*需要他们的部分或名目组。